Daniel Fernández
La igualdad entre mujeres y hombres es un hecho diferencial para las empresas, deben comprometerse con ella, pero también contarlo. Así lo sostiene Luisa García, directora general para España y Portugal de Llorente y Cuenca y coautora del informe “Contar para contarlo: estrategias de visibilidad para la igualdad”.
Un informe en el que se repasan los estudios que confirman que aún existen estereotipos de género que impiden reconocer el liderazgo femenino, se analiza qué ocurre en las empresas y ofrecen propuestas de buenas prácticas para que en el incompleto camino hacia la igualdad se avance más rápido.
¿Por qué se sigue asociando el liderazgo con el rol masculino? García responde que, primero, porque el cambio cultural de ver a más mujeres en posiciones de liderazgo es muy reciente “y está demostrado que todos tenemos ese sesgo inconsciente desde pequeñitos”.
El jefe, género masculino
“Identificamos determinadas profesiones con determinados géneros y a las posiciones de jefe o de empresario todavía les ponemos el género masculino. Además, como el porcentaje de hombres en posiciones de responsabilidad empresarial es mayor, su visibilidad en medios de comunicación, en foros empresariales, es también mayor todavía. Y por eso cuando pensamos en puestos de responsabilidad, lo seguimos asociando a los hombres”, recuerda.
La visibilidad como factor de poder y conocimiento
El informe de Llorente y Cuenca, obra también de Ewa Widlak, nos lleva hasta las teorías de Hannah Arendt y Marsall MacLuhan sobre el espacio público y el privado y la visibilidad para concluir que esta última simboliza el poder y el conocimiento. Los estereotipos de género asignan a los hombres al espacio público y recluyen a las mujeres al privado, lo que provoca que ellos tengan visibilidad y que ellas “deban hacer frente a más dificultades y esperar más tiempo para obtener un reconocimiento de su liderazgo y competencias”.
El círculo vicioso
Los estereotipos hacen además que a las mujeres se las considere más emocionales, menos capaces de recibir críticas y de tomar decisiones, lo que constituye un argumento habitual para rechazar su liderazgo.
“Una ambición desmedida en el caso femenino es considerado un defecto y no una virtud”
Así que cuando ellas adoptan una actitud de autoridad, suelen ser respetadas, pero “se las considera desagradables”.
“Si la mujer en el ámbito profesional no tiene visibilidad se le pone como un defecto a la hora de considerarla en procesos de selección, porque no es una líder reconocida en su ámbito, pero también muchas veces cuando una mujer tiene mayor visibilidad es criticada porque eso se confunde con una ambición desmedida que en el caso femenino es considerado un defecto y no una virtud. Por tanto, eso va convirtiéndose en un círculo vicioso que hace que las mujeres se autolimiten al ámbito privado. Y así se produce también aquello del peldaño roto”, explica García.
Los sesgos de segunda generación
Existen además “sesgos inconscientes de segunda generación, prácticas que parecen neutrales pero que perpetúan los beneficios para los hombres establecidos en las reglas y normas sociales”.
En España, según indica el informe, las mujeres tienen un 30% menos de probabilidad de ser llamadas a una entrevista de trabajo que un hombre y esta brecha se agranda en el caso de ser madres. Tienen, por si todo ello fuera poco, que esperar más para ascender en cada etapa de su carrera profesional.
Los hombres eligen a hombres
A ello hay que añadir que los puestos de liderazgo están ocupados en la gran mayoría por hombres, que imponen unos criterios de selección que privilegian a los candidatos con un perfil similar a los suyos. Es decir, tienen mayor “empleabilidad” a pesar de que ellas tienen mejores resultados en su rendimiento profesional.
Para terminar el diagnóstico, el informe recuerda el famoso estudio de Hewlett Packard, que indica que los hombres se presentan a un puesto cuando cumplen, de media, un 60% de requisitos, mientras que las mujeres lo hacen solo cuando cumplen con la totalidad de los mismos.
El síndrome del impostor y el de la abeja reina
El acceso limitado a las redes profesionales es otro factor que actúa de freno para el avance profesional de las mujeres.
Ante todo ello se dan una serie de “trampas de género”, como el “síndrome del impostor” -cuando las mujeres infravaloran su capacidad y atribuyen sus éxitos a la suerte- o el “síndrome de la abeja reina” -cuando adoptan los comportamientos masculinos-.
“Las empresas están empezando a darse cuenta de que posicionarse en pro de la igualdad es bueno para su reputación”, afirma García
El informe acaba demostrando que más diversidad en el liderazgo tiene consecuencias positivas para toda la sociedad.
El ‘networking’
“Las empresas están empezando a darse cuenta de que posicionarse en pro de la igualdad es bueno para su reputación y que las mujeres que toman esa posición también están empezando a sentirse más cómodas, con una mayor visibilidad”, añade García.
La directora general de Llorente y Cuenca cree que las mujeres deben participar más en asociaciones profesionales, estar en congresos, en un panel cuando te lo piden…. El problema, afirma, es que muchas aún deben asumir la doble jornada, lo que perjudica que puedan dedicar su tiempo libre al “networking” y la visibilidad.
“Sin embargo, los hombres se sienten mucho más cómodos disfrutando de ese tiempo para poner más en valor el rol que juegan profesionalmente”, añade.
Más exigentes
García aboga porque las empresas dediquen más recursos. Porque las mujeres tienen un nivel de exigencia más alto y se sienten más inseguras a la hora de enfrentar determinadas tareas. “Queremos sentirnos 100 por ciento preparadas. Bueno, pues pongamos recursos desde las empresas para acompañar a hombres y a mujeres a enfrentar esa mayor visibilidad, con formaciones para entrevistas exitosas, para hacer buenas presentaciones, sobre cómo manejar tu identidad digital“.
Apunta además el importante papel que tienen los medios de comunicación. “Todavía hay un porcentaje de mujeres muy bajo como protagonistas de noticias. Salvo de sucesos, donde además se da una victimización de la mujer y se aisla el estereotipo de la mujer en los medios”.
Más hacer que contar
Entre las recomendaciones, además de las ya apuntadas, está que las empresas asuman la igualdad como un compromiso real.
“Nosotros creemos más en el ‘storydoing’ que en el ‘storytelling’. Por eso la primera recomendación no es de comunicación, es de gestión. Asegúrate que en tu estrategia estás incorporando este tema y desde la más alta dirección estás prestándole la atención suficiente. A partir de ahí puedes desarrollar una estrategia de comunicación que convierta eso en un valor diferencial”.
Y por último, si se quiere generar credibilidad, esto no se trata de “contar una historia perfecta”. Se trata de contar cómo estás avanzando, qué barreras estás encontrando, qué medidas has tomado que no funcionan. Eso es parte de una historia que genera mucha más empatía, que ayuda mucho más a ser, no sólo una empresa más reputada porque tienes mujeres ejecutivas o porque tienes un compromiso con la igualdad, sino porque eres un verdadero agente de cambio, concluye García.
